La période d’essai ne peut pas être renouvelée par mail

Aux termes des dispositions de l’article L. 1221-21 C. tr, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord devant fixer les conditions et durées du renouvellement. Le contrat de travail doit également prévoir le renouvellement.

La jurisprudence prévoit que le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (Cass. soc. 25 novembre 2009, n°08-43008). Il faut donc rédiger un véritable avenant au contrat de travail par lequel les parties donnent leur accord exprès de renouvellement de l’essai et non pas un simple courrier unilatéralement établi par l’employeur et contresigné par le salarié.

En l’espèce, l’employeur avait informé le salarié par un courriel « qu'en application de son contrat de travail et des dispositions légales applicables, la période d'essai pouvait être prolongée sans avoir à donner de justification tout en lui précisant qu'elle pouvait toutefois prendre attache avec Mme Y... pour pouvoir échanger avec elle sur ce point ». En réponse, le salarié lui avait écrit par courriel du 3 juin 2006 dans les termes suivants « Merci de votre réponse. J'ai en effet pris contact avec Mme Y.... Et nous avons parlé ensemble. Le courrier était nécessaire et formel, c'est tout ». 

L’employeur a ultérieurement rompu la période d’essai.

La question posée à la Haute Cour était de savoir si cet échange de mail pouvait valoir renouvellement de la période d’essai.

Dans cet arrêt du 16 juin 2010 (n°08-43244), la Chambre sociale de la cour de cassation décide qu’eu égard aux termes ambigus du courriel adressé par le salarié, ce document ne constituait pas l'accord exprès requis pour que la période d'essai soit prolongée d'un mois. En conséquence, la rupture de la période d’essai est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les employeurs doivent donc se montrer vigilants quand ils entendent se prévaloir de l’accord du salarié.

Cass. soc. 16 juin 2010, n°08-43244

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